記事の詳細

今日は、職場環境が劣悪だったサイボウズという会社が画期的な人事制度の改革に取り組み、離職率を毎年下げ続けているお話をご紹介したいと思います!
http://cybozu.co.jp/

1997年の創業以降、サイボウズの年間離職率は15~20%で推移してきました。
この水準は、ITベンチャーでは決して珍しくありません。

「ITベンチャーの平均離職率は20%ぐらいなので、『こんなもんだろう』と、さほど気にしていませんでした。
“弱肉強食のITベンチャーで、残業しないで帰るのはあり得ないよね”
とも思っていました」

社員が終電で帰宅するのも、会議室に寝泊まりするのも、休日出勤するのも、ごく当たり前の光景だったそうです。
青野氏は、こうした就労環境を「特に悪いと思っていませんでした」と語っていますが、社長に就任した05年に離職率が28%に跳ね上がるという異常事態が発生します。

離職者が発生すれば、代わりに人材を補充しなければなりませんが、採用にはコストも時間もかかる上、採用後も教育コストが発生します。
「離職率を下げたほうが、経済合理性に合致するのではないか」という問題意識が、青野氏が離職率改善に取り組むきっかけになったそうです。

なぜ、人は辞めるのか。青野氏が真剣に考え始めた時、ある男性社員がこう話しました。

「青野さん。私、そろそろサイボウズを辞めようと思います」

青野氏は昇給などを提案しようとしたが、あえて口にしなかったそうです。
引き留め工作は「自分を騙しながらやっているようで、気分が悪かった」ので、あえて開き直ったのです。よく考えると、サイボウズの職場環境は劣悪で、退職者が続くのも仕方ない。そう思った青野氏は、こう返しました。

「君が辞めるのも、仕方ないよな。
毎日楽しく働けていないようだから、ここで辞めるのは良い決断だよな」

すると、男性社員からはこのような反応がありました。

「私は別にサイボウズを辞めたいわけではなく、この部署の問題が解決されないから、すごくストレスを感じていて、だから『辞めたい』と言ったのです」

彼には彼なりの夢があり、そのために「部署をこうしたい」という希望がありましたが、それが無理だとわかり、心が折れて辞めると言い出したのです。
それに気付いた青野氏は、「その問題を一緒に解決しようじゃないか」と申し出て、その場を収めました。

これを機に、その社員は人が変わったように働くようになり、翌年には全社員の投票で決定するMVPにも輝いたそうです。
給料を上げず、担当業務も変えていないのに、これだけモチベーションを高めることが出来ることに青野氏は衝撃を受け、やがて一つの答えに辿り着きます。

「モチベーションは、人によって違うということです。
私のモチベーションはまぶたが落ちるまで働くことですが、こういう人は少ないでしょう。
『自分 は仕事と生活のバランスを考えたい』
『子供が生まれたので、家庭を中心にしたい』という人もいれば、
『こんな仕事をして、お客様に喜ばれたい』『こんな技術を極めたい』
という人もいるはずです。一人ひとりの夢が違うのに、
一つに統合しようとすると、疲弊が生まれてしまうのかなと思います」

そこで青野氏は、考え方を転換します。
辞める社員を引き留めるのではなく、残った社員の夢を叶えられる会社にしようと方針を定め、人事制度を見直しました。
新たな人事制度の方針は「100人いれば、100通りの人事制度があってよい」
というものです。

例えば、「今の人事制度では楽しく働けない」と思う社員には、「では、あなた用の人事制度を作りましょう」と提案します。
青野氏は、「人事制度は変えるものではなく、足すものである」という発想に立ちました。

異なる夢を持つ人たちを同じ評価軸で計るのは不自然で、一人ひとりが楽しければいいと考え、公平性より個性の重視を優先させたのです。

その柱になったのが、選択型人事制度です。
労働時間と働く場所を軸に「会社で長時間働く」「会社以外の自由な場所で長時間働く」
「会社で短時間働く」 「自宅で長時間働く」「自由な場所で短時間働く」など、
9パターンのワークスタイルを用意して、各自がライフスタイルに合わせて選択出来るようにしました。

同社の社員は現在約500人。勤務の時間と場所がバラバラで、社員間のコミュニケーションに支障は生じないのでしょうか?

「会社に来なくても、みんな仕事はしているわけで、グループウェアを使って常に話し合っています。
また、各社員がツール上にどんどん情報をアップすることで、今まで知らな かったことも知ることができるようになります」と青野氏は語ります。

また、働きやすい会社になると、新卒入社のプロパー社員が辞めなくなるのが通例ですが、同社のプロパー社員は青野氏にこう語ったことがあると言います。

「青野さん、私はサイボウズしか知らないので、他の会社も見てみたいです」

「いい心がけだね。じゃ、辞めてちょっと見てきたら?」

「いえ、辞めたくはないんです。サイボウズが大好きなんです」

「ややこしいな、君は……」

このやり取りから、青野氏は「今度は離職率をあえて上げていく制度」を創設しました。
35歳以下のエンジニアやスタッフを対象に、転職や留学など自分を成長させるための「育自分休暇制度」を設け、何と利用者には、退職後6年間は復帰可能な「再入社パスポート」が交付されるのです!

一度辞めても、再入社出来るようにすればいいというわけで、既に5~6人に適用され、青年海外協力隊に応募してアフリカ在住の女性社員もいるそうです。

更に「副業の自由化」として、会社に断らずに副業を可能としました。
青野氏は当初、サイボウズに入社した以上はサイボウズの仕事に専念すべきだと考えていましたが、「ヤフオク!」で物を売り買いして稼ぐのは副業に該当するのか、ブログを書いてアフィリエイト広告で稼ぐのは副業に該当するのかなど、「考えたらきりがないので、全面解禁しました」と語っています。

副業を自由化すると、技術書を執筆するエンジニア、サイボウズで週3日働き、他の日は他社で働く社員、NPO活動に参画する社員などが出てきたそうですが、情報漏えいなどの問題は発生していないそうです。
むしろ、副業で得た人脈から様々な話が持ち込まれるなど、メリットが生まれるようになったのだそうです。

また、制度化されても、社員が新たな行動を取るには勇気が必要です。
そこで不可欠なのがリーダーの率先垂範で、青野氏は2010年に2週間の育児休暇を取得しました。

当時は「東京証券取引所第一部上場企業の社長が育休を取った」
として話題になったそうですが、社内では、男性社員の育休取得に引け目がなくなったと言います。

青野氏は4カ月前に3人目の子供が生まれたため、現在は保育園に通う上の子供のお迎えのために毎日16時に退社しています。
「お先に失礼します!」 と社を後にする青野氏を見て、社員は
「この会社では、子育てで早く帰るのはありなんだ」と改めて認識するようになり、それまで申し訳なさそうに退社していた社員も、堂々と退社出来るようになったと言います。

長くなってしまいましたが・・この記事を読んで、私は素直にサイボウズで働いてみたいと思いました!

そう思えるような取り組みを行っている企業って意外と少ないのではないでしょうか、、
あらゆる企業が、自分や周りの人の意見を積極的に取り入れるような
柔軟な考え方になったら最高だな~と、この記事を読んで感じました。

関連記事

おすすめ記事

登録されている記事はございません。

ページ上部へ戻る